Birkaç yıl önce bir meslektaşım benimle liderlik ve bina kültürü konusundaki bakış açımı tamamen değiştiren bir slayt destesini paylaştı. Liderlik pozisyonunda yeniydim ve böyle bir durumda herhangi bir arkadaşınız size bir kitap verebilecekken, bu arkadaşım liderliği farklı görüşlerime sahip olduğumu ancak dönüştürücü bir kültür değişiminde liderlik konusunda deneyimim olmadığını bilerek bir takım slaytlar paylaştı. İlk kez hızlı bir şekilde slayt destesinin üzerinden geçtim, başımı heyecanla salladım, ama aynı zamanda bu ilkeler üzerine bir kültür inşa etmenin perde arkasında nasıl göründüğünü de merak ettim. Daha da ilginç olanı, kültürü hakkında okuduğum şirketin her hafta kullandığım bir ürününün olması. Bu da: Netflix.
Tüm bu slayt destesini son birkaç yıl içinde defalarca okudum (ve tekrar okudum) ve Ağustos ayından beri masaüstümde duruyor, kendime defalarca bir yazı yazmam gerektiğini söyledim. Beni en çok etkileyen slaytları aldım ve öğrendiklerim kadarıyla onları aşağıya notlandırdım. Kültür ve liderlik konusundaki düşüncelerinizi neyin şekillendirdiğini duymayı çok isterim (lütfen yorumlarınızı paylaşın). Ayrıca, yazının en altına yerleştirdiğim slayt destesinin tamamını da paylaştım.
NETFLİX’IN KÜLTÜRE ÇİZDİĞİ YOL HARİTASI
Bu açılış slaydı bir sonraki slaytlar için bir önizleme. Bu bir deste slayt aslında okumak içindi, ama başlangıçta sık sık çatışan iki kültürün parçası olması ilginçti: Özgürlük ve Sorumluluk. Şimdi Netflix’in tanımına sadece bir kültür olarak değil, şirket için de kültürün onlar için ne ifade ettiği konusunu kurcalayalım. Okul olarak, kültürü alt kültürler topluluğu olarak düşünebiliriz (ilçe, okul, bölüm, sınıf düzeyi vb.). Bununla birlikte, eğer her bir alt kültür sürekli başarıya en iyi şansı veren şeye doğru ilerlemeye odaklanırsa, onu çevreleyen her bir alt kültüre kanar.
Hedefleri ve öncelikleri “tek bir şeye” düşürmek isteyen birçok insan var, ancak Netflix’in çöküşünü kültürlerinin yedi farklı yönü olarak görmek ilginç. Benzer şekilde, okulların kültürün birçok yönü üzerine inşa edildiğine inanıyorum. Aşağıdaki hususlardan birkaçı devlet okulu ortamında biraz daha kontrol altındadır, ancak bunun her biri hakkındaki görüşlerini görmenize izin vermeyin.
Eğitimci olarak neye değer veriyoruz?
Meslektaşlarımızda ve çalışanlarımızda neye değer veriyoruz? Çalışanlarımızda neyi arıyoruz ve de çalışma arkadaşlarımızda neyi umuyoruz?
Bu soruları cevaplamak sizin gerçek değerlerinizdir. Geriye kalan her şey gerçek anlamı olmayan kelimelerdir. Netflix çalışanları, bu dokuz değeri (yargı, iletişim, etki, merak, yenilik, cesaret, tutku, dürüstlük, bencil olmama ) içeren diğer çalışanlarla çalışmak istiyor. Bir okul lideri olarak bu alıştırmada iki fayda görüyorum. İlk olarak, bu değerleri almak ve daha sonra bunları hangi eylemlerin / davranışların birlikte yaşadıklarını ayırmak, özellikle görülebilen, modellenen ve övülen değerleri tanımlamaktır. İkincisi, yüksek performanslı şirketlerin bu değerlere sahip çalışanlar aradıklarını bilen bir öğretmen olarak, “geleceğe hazır” öğrencilerin gerçekten nasıl görünebileceği konusundaki konuşmayı körüklemeye yardımcı olur.
bu slaytları her okuduğumda, bir sürü oturup düşündüm. Mesele işin türü ile ilgili değil, işlerimizle olan ilişkilerimizle ilgili. İnsanların bir okulda, bir bölgede kalmasını ve toplumla içsel bir ilişki hissetmesini sağlayan şey budur.
Birçok insan aşağıdaki ifadeye katılmayabilir. Halk eğitiminde aile mecazının bizim yıllarda adil bir pay olduğunu duymuştum. Yine de eski bir futbol ve lacrosse antrenörü olarak, takım benzetmesiyle biraz daha fazla ilgili oluyorum. İşte bu yüzden: Takımlar ortak bir hedef etrafında toplanırlar, aileler ortak bir durum etrafında toplanırlar (aynı ailede doğmuşsanız). Sadece birlikte çalıştığımız için “aile” rolümden şikayetçi olmak yerine, bir şeylere doğru ilerlememize yardımcı olan bir meslektaşımla ve liderle çalışmayı tercih ederim.
Kim çok çalışkanı sevmez? Bence hepimiz severiz. Oysa işin sadece işle değil etkili olmakla da ilgisi var. Bu bir okul için zordur, çünkü “etkililik” genellikle dolaylı olarak ölçülüyor. Oysa Netflix gibi bir şirkette etkililik, bölümünüzün ve şirket gelirinizin / büyümenizin nihai hedeflerine bağlıdır. Yine de, etkililik ile doğrudan ilgisi olmayan okullarda neye değer verdiğimizi merak ediyorum. Bu özelliklerin hepsi harika, ancak bunları her meslektaşımdan sürekli beklemek zor. Ancak, onları bir beklenti olarak görmek, kendimizden görmek istediklerimizin tonunu belirleyebilir. Her etkileşimde her gün bu kişi olmak isterdim, ancak bu zor. Ahh, bunu bir düşünsene! Sınırlamak yerine çalışan özgürlüğünü artırmak. Uzun vadeli devam eden başarı, doğru insanlara, doğru değerlere sahip olmak ve daha sonra onlara yenilik yapma özgürlüğü vermekle ilgilidir. Söylemesi yapmaktan daha kolay, yine de çabalayabileceğimiz bir şey. Söylenebilecek en önemli noktalardan biri ise şudur: Yakın vadeli sonuçlara odaklandığımızda, süreci optimize ediyoruz ve insanların yaratması, inovasyonu ve farklı düşünmesi için yer veya alan bırakmıyoruz. Sonra zaman içinde bazı şeyler değişir. Netflix için Pazar değişir. Okul için standartlar, müfredatlar, teknoloji vs. değişir. Piyasa değiştiğinde, tüm zamanınızı oluşturma süreçlerini ve esneklik ve özgün düşünceye yer bırakmadan adım adım müfredatlar oluşturarak harcadığınızda şansınız azalır. Netflix, hataların olacağı (yaratıcı ve yenilikçi çalışmalar nedeniyle) hızlı bir iyileşme modeline inanmaktadır, ancak hızlı bir şekilde düzeltilebilirler.
İçerik, içerik, içerik. Yine, lider olarak sadece öğrendiğim (ve birçok hata yaptığım) bir şey. İçerik, kontrolün değil sonuçların anahtarıdır. İçerik ve kontrol arasındaki farkı ortadan kaldıran harika bir tablo (lider bakış açısıyla). Hmm, bu slayt ilk başta kafamı karıştırdı. Ama ben bunun neyle ilgili olduğunu anlamaya geldim. Bir yandan, Netflix’in tanımladığı kültürü gerçekten inşa ederseniz, bırakmak istemediğiniz bir yer ve büyümeye yeriniz olacak bir yer gibi görünüyor. Ancak, her zaman bu şekilde olmaz. Hayat bu şekilde çalışmıyor. Çalışanların büyümesini, şirket / okul / bölge dışında olsa bile, iyi bir insan olmakla ve insanlar için en iyi olanı istemekle (sizi nasıl etkileyebileceğinden bağımsız olarak) kutlayın.
Evet! Eğitim her zaman gerekli olacaktır. Fakat gelişme biraz farklı. En son ne zaman yeni bir konu, araç, kaynak veya teknolojiye girdiğinizi ve giriş ve çıkışları öğrendiğinizi düşünün. Muhtemelen, sizi motive eden bir zorlukla başa çıkmaya çalışan harika bir ekiple çalışıyordunuz. Netflix’in kişisel / profesyonel gelişim hakkındaki görüşü, değişime ayak uydurabilmek için gerçekten gerekli olanı sağlamak, zaman kazanmak ve kendini geliştirmek için olan yeteneğin desteklenmesidir. Hesap verebilirlik ve yenilik arasında her zaman bir gerginlik olacaktır. Sadakat ve esneklik arasında. Ancak bir okul olarak büyümek istediğinizde, takım veya şirketin inovasyonu ve uygulaması her ikisi de olmak zorunda – çoğu zaman zıt yönlerden çekilse bile. Benzer şekilde, kültürün ekip çalışması yönü arasında gerginlik vardır.
Patty McCord bu kültürün Netflix’te Baş Yetenek Görevlisi olarak oluşturulmasına yardımcı oldu ve daha sonra şirketten halka açık bir şekilde ayrıldı. Şimdi Netflix’teki zamanı ve özel olarak kendi kültürleri ve değerleri hakkındaki düşünceleri sorulduğunda: “Acı yoksa, kazanç yoktur. Yaptığım her şey risk fikrini benimsemekti. Şimdi yeni başlayanlara koçluk yaptığımda , bana, birinizin yaratacağı ideal bir sonraki kültürün insanların sevdiği bir kültür olduğunu söylüyorum, “her şeyi değiştiriyoruz? Güzel! Bu çok eğlenceli olacak! Yeni baştan mı demek istiyorsun? Bu ne kadar harika olacak? ”O zaman insanlar daha önce olanlara güvenmek yerine değişimi benimsemek isteyeceklerdir.” “Netflix her zaman risk alan bir şirketti. Ve çoğu zaman doğru sonuçlanan ve kimi zamanda doğru sonuçlanmayan kararlar almıştır. Yani herhangi bir şirkette olan durum gibi.”
A. J. Juliani
Çeviri: Gülşah Kaya, YÖM | Yenilikçi Öğrenme Okulları
